Was bedeutet OKR?
Objectives (Ziele – Qualität) and Key Results (Kernergebnisse – Quantität)
Die Ziele beschreiben „Was“ erreicht werden soll.Die Kernergebnisse stellen für die Ziele das „Wie“ dar, also die Kennzahlen. Dabei sollte es für jedes Ziel nicht mehr als vier Kernergebnisse geben.
Wie funktioniert OKR?
OKR ist eine sehr einfache Management-Methode um die Ziele des Unternehmens für die Mitarbeiter zu fokussieren und greifbar zu machen.Ziele werden für Mitarbeiter, Chefs oder Teams definiert und fest geschrieben. Die Ziele sind öffentlich, was einen Mehrwert von OKR darstellt: Transparenz.Durch diese Transparenz unterhalten sich Mitarbeiter über Ihre Ziele und können sich damit identifizieren. Der Zeithorizont der Ziele ist dabei Definitionssache (In der Regel 2-4 Monate). Die meisten wie zum Beispiel Google verwenden Quartalsziele. Für große Projekte und Unternehmensziele ergibt es vielleicht Sinn Ziele für 2-3 Jahre zu definieren.
Wer definiert die Ziele und Kernergebnisse?
Anders als bei anderen Methoden, werden die Ziele nicht einfach von oben nach unten diktiert. Vielmehr definiert jede Ebene seine eigenen Ziele anhand der Kernergebnisse der jeweiligen Ebene oberhalb. Die Geschäftsführung definiert somit die Unternehmensziele. Darauf aufbauen definieren die Abteilungsleiter die Abteilungsziele und die Teamleiter die Teamziele. Denn die einzelnen Teams wissen am besten, wie Sie zur Erreichung der Abteilungsziele – beitragen– können usw.
Tipp: Das Zauberwort bei der Definition heißt mal wieder „Kommunikation“ wenn die man die Ziele zusammen definiert mit seinen Mitarbeitern / Vorgesetzten, sind automatisch am Ende beide Seiten damit einverstanden.
Woher kommt OKR?
Entwickelt wurde OKR in den 70er Jahre bei Intel. Bekannt wurde die Methode durch den Einsatz bei Google (Eingeführt durch einen Investor 1999).
Wer setzt OKR ein?
Zum Beispiel große Firmen wie Intel, LinkedIn, Twitter, Oracle oder Google. Aber auch kleinere Firmen wie mymuesli, Zalando oder Trivago hierzulande.
Wie sollten man OKR nicht benutzen?
Zunächst einmal sollte klar sein, dass die OKR Ziele nicht an das Bonus-System gekoppelt werden, da die Zielerreichung bei ambitionierten Zielen in der Regel zwischen 70 und 90% liegen.Es dient außerdem nicht als Bewertungsmethode für Mitarbeiter und sollte somit nicht für Einzelpersonen eingesetzt werden.
OKR wird zudem sehr sicher scheitern, wenn die notwendige Einstellung zu dem System fehlt. Zum Beispiel, wenn es nur halbherzig vom Management gelebt wird oder die Mitarbeiter nicht anständig auf eine Umstellung eingestellt wurden, wird es scheitern.
Beispiel
Wie sollten man OKR nicht benutzen?
Für ein konkretes Beispiel nutze ich das bekannte „Elektroroller-Beispiel“.
Diese beschreibt den Fall OKR in einem Unternehmen, welches Elektroroller in Großstädten vermietet. Der Motivation des Unternehmens ist die für Ihre Kunden die letzten Meter zwischen finalem Zielort und der nächsten Verkehrsanbindung angenehm zu überbrücken.
Ein mögliches Ziel könnte sein: Ab dem nächsten Quartal kann ein Kunde jederzeit an jeder U-Bahnstation in Berlin einen Roller nutzen.
Mögliche Kernergebnisse (Kennzahlen):
- Anzahl täglich Einsetzbarer Roller auf 2000 steigern
- Steigerung der Akku-Laufzeit um 10 Kilometer
- Verringerung der Wartezeit von 30 Minuten auf 15 Minuten
Vorteile von OKR:
Der große Vorteil von OKR liegt in der intrinsischen Motivation für die Mitarbeiter.Durch die Beantwortung der Fragen „Was will ich erreichen“ – Ziel und „Wie erreiche ich mein Ziel“ – Kernergebnisse. Diese beiden Fragen, wird er sich bei jeder seiner Aufgaben stellen und wenn er diese durch die Aufgaben beantworten kann, ist die Motivation gegeben.
OKR gilt als Agil
Durch eine entsprechende Auswahl des Zeitraumes für die Ziele (zum Beispiel vierteljährlich) können die Ziele zeitnah angepasst werden. So kann vermieden werden, lange Zeit in die falsche Richtung zu laufen.
Der Fokus
Durch die wenigen Kernergebnisse ist der Fokus der arbeiten sehr genau definiert und man verliert diesen nicht so einfach aus den Augen, als wenn man nur ein „schwammiges“ Ziel hat.
Anpassbar
Es gibt wenig genaue Regeln zur Anwendung von OKR. Daher kann jedes Unternehmen diese Methode auf sich und seine Bedürfnisse anpassen.
Transparenz
Dies habe ich bereits weiter oben erwähnt, dennoch ist dieser Vorteil nicht zu unterschätzen. Wenn man die Ziele von anderen Teams kennt, können die Mitarbeiter bestimmte Entscheidungen leichter nachvollziehen. Außerdem können so Synergieeffekte aufgetan werden und doppelte Arbeit vermieden werden.Zudem sehen die Mitarbeiter Ihren Anteil am Gesamterfolg des Unternehmens, was die Zugehörigkeit enorm steigert.
Vermeidung von Blödsinn
Der größte Vorteil meiner Meinung nach besteht darin, dass keine „sinnlosen“ Aufgaben gemacht werden, welche nicht dem Unternehmensziel dienen. So können viele nutzlose Prozesse und Aufgaben entdeckt und eliminiert werden. Wie ein Bekannter von mir sagte: „Man wird das ganze unnötige Gedöns los und kann sich auf spannende Sachen konzentrieren“.