6 Tipps für den souveränen Umgang mit Kritik

Kritik ist bekanntlich keine Einbahnstraße. Gerade heutzutage bei flachen Hierarchien und des gewollten Feedback durch die Mitarbeiter kommt es häufiger vor, dass Kritik an der Führungskraft geübt wird.

Ich möchte euch hier 6 konkrete Tipps geben, wie ihr souverän mit Kritik umgeht und diese sogar nutzen könnt.

1. Den Mitarbeiter ernst nehmen

Wenn ihr Kritik erhaltet, nehmt diese unbedingt ernst! Hört aufmerksam zu und lasst euren Mitarbeiter komplett ausreden. Legt eurer Handy weg, sperrt euren Bildschirm und richtet eure Aufmerksamkeit zu 100 % auf ihn. Nur wenn zuhört und alles korrekt versteht, kann die Kritik verarbeiten. Wenn euer Mitarbeiter ausgeredet hat, dann stellt Fragen. Bestes Beispiel:
„Habe ich das so richtig verstanden“: Erklärung der Kritik in eigenen Worten.

Der Grund für das aufmerksame zuhören ist banal. Euer gegenüber fühlt sich ernst genommen und erhält somit ein gutes Gefühl.

2. Ruhig bleiben

Auch wenn euer Mitarbeiter vielleicht aufgebracht ist und seine Stimme hebt, wild gestikutliert oder gar schreit, ihr müsst ruhig bleiben. Nicht laut werden, auch wenn es der gegenüber wird. Bleibt souverän in dieser Situation, ihr seid die Führungskraft und müsst bildlich gesprochen „über“ den Dingen stehen. Zudem gibt es dem gegenüber das Gefühl, dass ihr die Situation weiterhin unter Kontrolle habt. Je länger es dauert, desto unsicherer werden die lautstarken Personen, da du Ihnen nicht das gibst, was sie erwarten: lautstarke Gegenargumente. Ihr lasst ihn also quasi damit ins Leere laufen.
Hinzu kommt, dass wenn sich die Gemüter beruhigt haben, eine viel sachlichere Diskussion geführt werden kann. Diskussionen mit gekochten Emotionen sind in den aller seltensten Fällen sinnvoll und zielführend.

3. Rechtfertigungen vermeiden

Vermeidet Rechtfertigungen für zum Beispiel eure Entscheidungen. In diesen Situationen müsst ihr Souveränität ausstrahlen. Wenn der Gegenüber Unrecht hat, versucht ihn in eure Situation zu bringen und selbst auf die Lösung oder die eigene Entscheidung zu bringen. Dies ist eine rhetorische Kunst, aber der Lerneffekt und das Verständnis beim Mitarbeiter kann so am besten erzielt werden, wenn er selbst darauf kommt.

Es soll aber auch vorkommen, dass ihr einen Fehler gemacht habt und die Kritik des gegenüber gerechtfertigt ist, solltet ihr auch ehrlich zu euch selber sein. Dies geht auf den Abschnitt 1 zurück, nehmt die anliegen ernst! Denn wenn etwas falsch gelaufen ist, müsst ihr es korrigieren. Nehmt in diesem Fall die Vorschläge (Siehe Punkt 4) und wandelt diese in konkretes Doings um. Tipp hierbei: Wenn der Kritiker selbst die Änderungen vornehmen kann, macht er dieses meistens liebend gerne, denn Menschen können es nicht leiden, wenn Sie etwas „stört“. Und wenn Sie die Möglichkeit erhalten es zu ändern, gehen Sie sehr motiviert zu Werke.

Tipp Zusatz: Als souveräne Führungskraft informiert ihr anschließend euer Team / Unternehmen über den Fehler und die Lösung des Mitarbeiters und lobt ihn. Ihr arbeitet somit an eurer Fehlerkultur und es ist nichts Schlimmes einen Fehler einzugestehen. Es ist nur dramatisch auf ihm zu verharren aufgrund von Eitelkeit. Nutzt die Kritik, als Chance etwas zu verändern.

4. Erwartung – Vorschlag zur Veränderung erfragen

Kritik zu äußern ist einfach. Lösungen zu finden die wahre Kunst. Fragt euren Mitarbeiter, welchen Vorschlag er hat um die Kritik zu beseitigen.
Wenn er keinen Vorschlag hat, läuft er natürlich ins Leere. Helft ihm an dieser Stelle. Gebt ihm die Möglichkeit und vielleicht auch die Zeit eine Lösung zu finden.
Dies ist der Zusatz-Tipp für Punkt 3: Euer Mitarbeiter fühlt sich wieder ernst genommen und wird mit Motivation an die Lösungsfindung gehen.
Beachtet aber bitte dabei die grundsätzlichen Regeln für eine Aufgabe:

Aufwand zusammen finden (Wie viel ist sinnvoll / wirtschaftlich)
Welchen weg hat er vor zu gehen für die Lösungsfindung
Zeitpunkt definieren, um über die Ergebnisse zu reden.

5. Seht Kritik als Feedback an

Um ehrlich zu sein bin ich im ersten Augenblick nicht immer erfreut, wenn Kritik an mich herangeführt wird. Das ist vermutlich menschlich 🙂 nachdem ich aber die ersten Worte höre und auch verarbeitet habe kommt innerlich eher ein Gefühl von „Danke“ auf. Denn ich erhalte Gratis-Feedback. Das Feedback kann ja auf unterschiedliche Bereiche meiner Arbeit abzielen: Führung, Fachliches, Zwischen-menschliches. Und nur durch Feedback kann ich nicht weiterentwickeln. Deswegen mag ich auch das harte Wort „Kritik“ nicht wirklich. Deswegen pflegen wir bei uns eher das Wort Feedback und nutzen diese als Hilfe untereinander. Persönlich fordere ich meine Mitarbeiter auch dazu auf, Feedback zu geben. Somit ist eine interne täglich Weiterentwicklung inklusive.

6. Bedenkzeit nehmen

Zum Schluss der wahrscheinlich wichtigste Tipp und vor allem souveränste Tipp. Nachdem ihr die Kritik angenommen habt, diese verarbeitet und mögliche Lösungen erhalten habt. Denkt darüber nach, ob die Lösung so Glasklar ist, dass eine Entscheidung direkt getroffen werden kann. Dies ist in den seltensten Fällen so (Auch wenn es erstmal so erscheint). Nehmt euch bewusst „Bedenkzeit“. Und wenn diese nur 15 Minuten beträgt.
Geht in Gedanken einen Schritt zurück und überlegt, ob alles bedacht wurde. Zudem zeigt es dem Mitarbeiter, dass ihr ernsthaft über sein Thema darüber nachdenken müsst.
Schlussendlich ist nichts schlimmer, aus eine Kritik in die nächste zu laufen. Aufwand, Zeit, Geld usw. wird unnötig verbrannt.
Des Weiteren habt ihr anschließend die Möglichkeit die Thematik in euren eigenen Worten nochmal darzustellen und dem Mitarbeiter oder dem Team mitzuteilen. Somit kommt der Auftrag im Prinzip wieder von euch -> Lösung kommt von euch (unterbewusst).

Zusammenfassung

Nehmt die Anliegen Ernst und vermeidet Ablenkungen während des Gesprächs.
Seid in Sprache und Gestik souverän ruhig. Holt somit euren Mitarbeiter in die sachliche Diskussion zurück.
Nicht dagegen argumentieren oder euch verteidigen. Bringt den Mitarbeiter dazu selbst die Entscheidung zu verstehen oder nutzt eure Fehler um die Lösung mit dem Mitarbeiter zusammenzufinden.
Fragt nach Vorschlägen durch den Kritikgeber.
Nehmt die Kritik als Gratis-Feedback und fördert diese Kultur als interne Weiterentwicklung.
Nicht überhastet entscheiden, sondern sucht beim ersten Mal die richtige Lösung.